MUNASA Bulletin - Salary Policy | Bulletin APNEUM - Politique salariale

MUNASA Bulletin – May 19, 2022

Dear Members:

In September 2015, MUNASA signed an agreement with the University that states, “The University agrees, from the date of signing of the present Agreement and before implementing a salary policy concerning M staff, that it shall hold good faith discussions with MUNASA to discuss this topic and, in formulating the policy, shall take into account the concerns expressed by MUNASA on behalf of its members”.

In Fall 2021, MUNASA had “good faith” discussions with Labour and Employee Relations, which led to a higher percentage than what was first proposed. However, MUNASA was not aware that the performance increase and economic increase envelopes would be integrated into a total salary increase budget of 3.5%.

This is especially concerning since Statistics Canada reports that the inflation rate jumped to a new 31-year high of 6.8% in April 2022 https://www.thestar.com/business/2022/05/18/statistics-canada-to-release-april-inflation-figures-today.html. The 3.5% envelope is approximately half of what the cost of living increase is in Canada. Food, housing, gas, and other essential amenities have all increased exponentially.

The Annual Compensation Review exercise states that it ‘sets the foundation and process for the fair and equitable recognition of all MPEX employees who make a sustained positive contribution to the University, while also providing the flexibility to reward those whose contributions significantly exceed objectives’. However, this statement is very controversial since there isn’t any assurance that you will receive 3.5%.

In fact, it further mentions, “Each employee’s performance will be rated according to one of the five performance categories defined below. Each performance category has a recommended increase in relation to the 3.5% budget and to the individual placement in the salary scale zone. Note that the minimum recommended increase range for eligible employees is 1.75% to 2.25%”. This is most disturbing when you consider that the economic increase for the 2021 Annual Compensation Review was 1.8%. Now, 1.75% to 2.25% may be all you will receive. This will not only affect your salary but will have a long term impact on your pension.

Many managers believe that one’s performance only marginally plays into the performance assessment. It has become an annual compensation review to evaluate where an employee’s salary is positioned on the salary scale zone. The term ‘merit’ previously used in communications from Human Resources is nowhere to be found in the 2022 HR Notes that we received on March 15, 2022. It appears that the Annual Compensation Review is being used as a mechanism to retain employees because McGill’s salaries for MPEX employees are lower than what other universities offer. If you are above the compa-ratio or the mid-point on the salary scale, you will most likely receive a smaller “performance increase”.

Those above the mid-point and with many years of institutional knowledge and work experience often receive less. For example, a manager who has been at the University for almost 25 years and assessed at Category 2: Exceeds Objectives received a merit amount of $375 in 2021. This is not a universal result, as it depends on the person’s compa-ratio. It clearly demonstrates that the assessment is not based on performance but rather where an employee is on the salary scale. In contrast, academics receive a set amount based on their performance category. In 2021, academics received $2,770 when receiving Category 2, and in 2022 the amount is $3,050. Their economic increase is in addition to these amounts. While we are not comparing what managers receive to that of academics, our goal is to point out the sharp contrast. There is a specific amount allocated to each category for academics and therefore what you receive does not become a guessing game. The example above clearly demonstrates that the process is neither fair nor equitable. For many it is demotivating and demoralizing.

While Total Compensation claims to “encourage a consistent application throughout the university as a whole”, merit is often determined by a Committee that knows very little about your performance.

When there is a hiring freeze and positions are left vacant for long periods of time or abolished, when there are union strikes or emergencies such as the pandemic, etc., who does the University rely on? The University turns to its managers to keep things afloat. Yet, the increases we receive are not competitive and do not come close to the cost of living. Like the vast majority of employers, what is McGill’s plan to help their employees to cope with the harsh current circumstances?

The purpose of this Bulletin is to emphasize that MUNASA is not satisfied with how salary policy (annual compensation review) is being exercised. Based on the responses we have received from the membership, we will schedule a presentation and explore other options available to us.

If you feel that your performance category or salary increase is not equitable, please reach out to MUNASA at info@munasa.com.

Sincerely, The MUNASA Executive Download MUNASA Bulletin - Salary Policy (Annual Compensation Review)

Bulletin APNEUM – 19 mai 2022

Chers Membres:

En septembre 2015, APNEUM a signé un accord avec l'Université qui stipule : <<L'Université accepte, à partir de la date de signature du présent accord et avant de mettre en œuvre une politique salariale concernant le personnel M, de tenir des discussions de bonne foi avec APNEUM pour discuter de ce sujet et, dans la formulation de la politique, de prendre en compte les préoccupations exprimées par APNEUM au nom de ses membres>>. À l'automne 2021, APNEUM a eu des discussions de <<bonne foi>> avec Relations de travail et avec les employés, ce qui a conduit à un pourcentage plus élevé que celui proposé initialement. Cependant, APNEUM ne savait pas que les enveloppes d'augmentation de performance et économique seraient incluses dans un budget total d'augmentation salariale de 3,5%. Cette situation est d'autant plus préoccupante que, selon Statistique Canada, le taux d'inflation a atteint un nouveau sommet en 31 ans, soit 6,8 %, en avril 2022 https://www.thestar.com/business/2022/05/18/statistics-canada-to-release-april-inflation-figures-today.html. L'enveloppe de 3,5 % représente environ la moitié de l'augmentation du coût de la vie au Canada. La nourriture, le logement, l'essence et les autres commodités essentielles ont tous augmenté de façon exponentielle. L'exercice de révision annuelle de la rémunération stipule qu'il <<établit les bases et le processus pour la reconnaissance juste et équitable de tous les employés du MPEX qui apportent une contribution positive soutenue à l'Université, tout en offrant la flexibilité nécessaire pour récompenser ceux dont les contributions dépassent largement les objectifs>>. Cependant, cette déclaration est très controversée puisqu'il n'y a aucune assurance que vous recevrez 3,5%.

En fait, il mentionne également que <<la performance de chaque employé sera évaluée selon l'une des cinq catégories de performance défini ci-dessous. Chaque catégorie de performance a une augmentation recommandée par rapport au budget de 3,5 % et au placement individuel dans la zone de l'échelle salariale. Notez que la fourchette d'augmentation minimale recommandée pour les employés éligibles est de 1,75 % à 2,25 %>>. C'est très inquiétant quand on sait que l'augmentation économique pour la révision annuelle des rémunérations de 2021 était de 1,8 %. Maintenant, 1,75 % à 2,25 % pourrait être la seule augmentation que vous recevrez. Cela n'affectera pas seulement votre salaire mais aura un impact à long terme sur votre pension. De nombreux cadres pensent que les performances d'une personne ne jouent qu'un rôle marginal dans l'évaluation des performances. C'est devenu un examen annuel de la rémunération pour évaluer où se situe le salaire d'un employé dans la zone de l'échelle des salaires. Le terme <<mérite>>, précédemment utilisé dans les communications des Ressources humaines, n'apparaît nulle part dans les HR Notes de 2022 que nous avons reçues le 15 mars 2022. Il semble que l'examen annuel de la rémunération soit utilisé comme un mécanisme pour retenir les employés, car les salaires de McGill pour les employés du MPEX sont inférieurs à ceux offerts par les autres universités. Si vous vous situez au-dessus du coefficient de pondération ou du ratio comparatif de l'échelle salariale, vous recevrez très probablement une <<augmentation de rendement>> moins importante. Ceux qui se situent au-dessus du point milieu et qui ont de nombreuses années de connaissances institutionnelles et d'expérience professionnelle reçoivent souvent moins. Par exemple, un gestionnaire qui travaille à l'Université depuis près de 25 ans et qui est évalué à la catégorie 2 : Dépasse les objectifs a reçu un montant de mérite de 375 $ en 2021. Ce résultat n'est pas universel, car il dépend du ratio comparatif de la personne. Il démontre clairement que l'évaluation n'est pas basée sur la performance mais plutôt sur la position de l'employé dans l'échelle des salaires. En revanche, les universitaires reçoivent un montant fixe en fonction de leur catégorie de performance. En 2021, les universitaires ont reçu 2 770 $ lorsqu'ils ont reçu la catégorie 2, et en 2022, le montant est de 3 050 $. Leur augmentation économique s'ajoute à ces montants. Bien que nous ne comparions pas ce que reçoivent les gestionnaires à ce que reçoivent les universitaires, notre objectif est de souligner le contraste marqué. Il existe un montant spécifique alloué à chaque catégorie pour les universitaires et, par conséquent, ce que vous recevez ne devient pas un jeu de devinettes. L'exemple ci-dessus montre clairement que le processus n'est ni juste ni équitable. Pour beaucoup, il est démotivant et démoralisant.

Alors que la rémunération globale affirme <<encourager une application cohérente dans l'ensemble de l'université>>, le mérite est souvent déterminé par un comité qui sait très peu de choses sur votre performance.

Lorsqu'il y a un gel de l'embauche et que des postes sont laissés vacants pendant de longues périodes ou abolis, lorsqu'il y a des grèves syndicales ou des urgences comme la pandémie, etc., sur qui l'Université compte-t-elle ? L'Université se tourne vers ses gestionnaires pour maintenir les choses à flot. Pourtant, les augmentations que nous recevons ne sont pas concurrentielles et sont loin de correspondre au coût de la vie. Comme la grande majorité des employeurs, quel est le plan de McGill pour aider ses employés à faire face aux dures circonstances actuelles ?

Le but de ce Bulletin est de souligner que APNEUM n'est pas satisfaite de la manière dont la politique salariale (révision annuelle de la rémunération) est exercée. En fonction des réponses que nous avons reçues des membres, nous allons organiser une présentation et explorer les autres options qui s'offrent à nous.

Si vous pensez que votre catégorie de performance ou votre augmentation de salaire n'est pas équitable, veuillez contacter APNEUM à info@munasa.com.

Sincèrement,

L'exécutif APNEUM Télécharger Bulletin APNEUM - Politique salariale (révision annuelle de la rémunération)

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